Czekają nas podwyżki, ale jakie?

Pod koniec 2020 roku uczelnie publiczne mają otrzymać środki przeznaczone na podwyższenie wynagrodzeń pracowników. Dotyczą one wszystkich pracowników uczelni – tak nauczycieli akademickich (NA), jak i pracowników niebędących nauczycielami akademickimi (NNA) – wbrew nagłówkowi jednego z branżowych mediów, w myśl którego sprawa dotyczy wyłącznie NA. Środki mają być w takiej wysokości, aby średni wzrost wynagrodzenia zasadniczego wynosiło 6%. Wiemy jednak, że średnia oznacza tyle, że jeżeli idę na spacer z moim psem, to średnio mamy po trzy nogi.

Czy każdy pracownik otrzyma zatem 6% podwyżki? Niekoniecznie. Decyzje w sprawie podziału tych środków będą podejmować władze uczelni w porozumieniu ze związkami zawodowymi, które zazwyczaj reprezentują interesy wszystkich pracowników (według naszej wiedzy – być może niepełnej – jedynie dwa związki zawodowe zrzeszają wyłącznie NNA: w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie oraz na Uniwersytecie Szczecińskim).

Być może uczelnie powielą wskaźnik 6% – tak jest najprościej – i przyjmą model „po równo”, który wydaje się być sprawiedliwy, jednak w rzeczywistości umacnia istniejące różnice. Jeżeli zarabiam 3000 zł, moje 6% wynosi 180 zł, a jeżeli 6000 zł – rośnie do 360 zł. Taki model może być uzasadniony, jeśli pierwotna wysokość wynagrodzenia odpowiada poziomowi trudności i wymaganiom na danym stanowisku.

Tajemnicą poliszynela jest, że często nowi pracownicy są rekrutowani z podobnymi, czy nawet wyższymi wynagrodzeniami niż te, które mają pracownicy ze znacznie większym stażem i doświadczeniem. Dochodzi zatem do sytuacji, gdy jeden pracownik nie tylko wprowadza ale uczy drugiego, chociaż jego niższe lub podobne wynagrodzenie pokazuje, że jego praca wcale nie jest wyceniana wyżej. Dzieje się tak tylko dlatego, że taniej nie da się pozyskać nowego pracownika, nawet jeśli długa droga przed nim do samodzielnego wykonywania pracy. Takie są prawa rynku, szczególnie w dobie rynku pracownika. Czy w takiej sytuacji podwyżki nie powinny służyć wyrównaniu wynagrodzeń na podobnych stanowiskach i zapewnieniu równego traktowania pracowników (do którego Kodeks Pracy zobowiązuje każdego pracodawcę)?

Wyrównanie wynagrodzeń pokazuje niekiedy skalę istniejących do niedawna różnic – w jednym z dziekanatów – po wyrównaniu niektórzy pracownicy otrzymali wynagrodzenie +1200 zł. Dobrze, że w końcu tak się stało. Krokiem, który nieraz towarzyszy wyrównaniu wynagrodzeń jest wartościowanie stanowisk pracy – jak bowiem inaczej ustalić wysokość wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Jest to proces długi, mozolny i trudny, wiążący się z analizą zadań, ich trudności, ale także kompetencji potrzebnych i realnie posiadanych dla danego stanowiska. Taka analiza bywa niestety bronią obosieczną. Owszem, może się okazać, że pracownik ma bardziej wymagającą pracę aniżeli wynika to z jego wynagrodzenia, ale może być i tak, że dana osoba nie posiada wystarczających kompetencji, aby realizować zadania na danym stanowisku.

Skoro wartościowanie jest skomplikowane, może warto opierać się na ocenie pracy i efektywności pracownika. Dobrze jednak wiemy, że na wielu uczelniach ocenie poddawani są przede wszystkim NA, a ocena NNA jest na papierze, albo i nawet tam jej nie ma. Wdrożenie sensownej ewaluacji pracowniczej to znowu proces skomplikowany, wzbudzający opory i często wymagający zmiany kultury organizacyjnej. Problematyczne bywa także premiowanie NNA – rzadko bowiem można wykazać, że zrobili coś nadzwyczajnego. Innymi słowy, jeżeli ja napiszę artykuł wyceniony za 140 punktów – mam szansę na nagrodę rektora, natomiast jeżeli pracownik dziekanatu staje na głowie, aby studenci nie odczuli zmiany w obsłudze w warunkach pandemii, często może jedynie usłyszeć, że ‘był dzielny i dał radę’.

A może chociaż model mieszany? Część środków mogłaby być rozdysponowane według stałego współczynnika wśród wszystkich pracowników, a część w cepu wyrównania dysproporcji w zależności od sytuacji na poszczególnych uczelniach.

Może zatem ten średni 6% wzrost wynagrodzeń warto wykorzystać do zawalczenia o swoje sprawy. Na wielu uczelniach NA i NNA należą do dwóch odrębnych światów – niekiedy równoległych. Wynika to z różnic w funkcjach, jakie realizują (procesy podstawowe, czyli nauka + dydaktyka, dla NA vs. procesy wspomagające dla NNA), systemu pracy (zadaniowy dla NA vs. podstawowy lub równoważny dla NNA), a dodatkowo nakłada się na to zazwyczaj zhierarchizowana kultura organizacyjna. Wydaje się, że takie rozbieżności mogą być trudne do porównania i pogodzenia.

Co więcej, wynagrodzenia NNA są często niższe niż NA; piszę ‘często’ bo a) nie wiem, b) zależy to od miejsca zatrudnienia NNA, c) NA mają wiele możliwości dodatkowego zarabiania i zróżnicowanych źródeł finansowania swojej działalności, a NNA często otrzymują tylko wynagrodzenie zasadnicze i pochodne. Najpełniejszą (acz nadal fragmentaryczną) wiedzę mam jeżeli chodzi o wynagrodzenia pracowników dziekanatów uczelni publicznych – te zdecydowanie do wysokich nie należą.

Nieraz próbujemy z koleżankami ze Stowarzyszenia wykazać sobie, kto pracuje więcej, i co oznacza dla nas stan ‘po kokardę’. W tym momencie nasze światy dość zasadniczo się rozjeżdżają. Na moich koleżankach nieodpowiednio duże wrażenie robi to, że mam jednego dnia 6h zajęć, albo wisi nade mną trudny tekst do napisania. Z kolei ja wyobrażam sobie (równie nietrafnie), że nawet jeżeli ktoś musi nieustannie gasić pożary, albo zwyczajnie reagować natychmiast na dziesiątki nowych informacji każdego dnia, a przy tym wszystkim ogarniać swoją bieżącą pracę, która często wykracza poza przypisane mu 8 godzin, to jego stres kończy się w momencie wyłączenia komputera.

Temat wynagradzania pracowników na uczelniach jest niewątpliwie wart i dyskusji i działań. A póki co warto zainteresować się losem 6%, które niedługo trafią na nasze uczelnie.

Współpraca: Maria Cywińska, Alina Kowolik, Katarzyna Rynkowska