Odpowiedzialność materialna pracowników uczelni zajmujących się świadczeniami dla studentów. Wywiad z dr. Arielem Przybyłowiczem.

Zapraszamy do lektury wywiadu z dr. Arielem Przybyłowiczem - doktorem nauk prawnych; adiunktem w Zakładzie Prawa Pracy na Wydziale Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego, radcą prawnym. Nasz rozmówca jest autorem opracowań z zakresu prawa pracy i prawa zabezpieczenia społecznego, ekspertem Krajowego Niezależnego Samorządnego Związku Zawodowego "Ad Rem", członkiem Polskiego Stowarzyszenia Ubezpieczenia Społecznego, a od roku 2017 członkiem Zarządu Głównego PSUS, w którym pełni funkcję sekretarza.

Na temat odpowiedzialności materialnej pracowników uczestniczących w procesie obsługi świadczeń dla studentów z doktorem Przybyłowiczem rozmawiały Monika Ilnicka i Alicja Woźniak z Uniwersytetu Przyrodniczego we Wrocławiu.

Na wstępie prosimy o informację, jakie przepisy prawne regulują odpowiedzialność materialną pracowników?

Odpowiedzialność pracowników reguluje kodeks pracy, a konkretnie przepisy od art. 114 do art. 122. Są tam zawarte ogólne zasady odpowiedzialności pracowników za niewykonanie bądź nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Przepisy te są na tyle specyficzne, że zmieniają zasady odpowiedzialności, które wynikałyby  z kodeksu cywilnego za niewykonanie bądź nienależyte wykonanie zobowiązania. Kodeks pracy wprowadza ograniczenia odpowiedzialności pracowników. Są to zasady ogólne obowiązujące wszystkich pracowników niezależnie od charakteru pracy, a więc również pracowników dziekanatów prowadzących postępowania administracyjne. Występują przy tym dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracownika, tj. ogólna odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy oraz odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.

Czy dysponowanie środkami finansowymi z funduszu stypendialnego może być definiowane jako powierzenie mienia?

Powierzenie mienia oznacza, że pracodawca powierza mienie do zwrotu lub wyliczenia się, np. sprzęt biurowy, laptopy albo środki do wyliczenia, w tym środki pieniężne, np. pracownik otrzymuje gotówkę na delegacje i musi się z niej rozliczyć. Jeżeli chodzi o pracowników zajmujących się pomocą materialną dla studentów, to nie znajduję tutaj powierzenia mienia. 

Czy pracodawca może doprecyzować przepisy wynikające z kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności pracownika, wewnętrznymi aktami prawnymi np. w umowie z pracownikiem?

Pracodawca może uszczegółowić przepisy dotyczące odpowiedzialności materialnej w umowie z pracownikiem, regulaminie pracy albo układzie zbiorowym pracy, jeśli pracodawca jest nim objęty. Istotne jest jednak to, że przepisy kodeksu pracy mają z założenia charakter ochronny. Przejawia się to m.in. tym, że w większości przypadków są to tzw. przepisy semiimperatywne – stanowią minimum ochrony pracownika i nie wolno pracodawcy w ramach aktów niższego rzędu tworzyć przepisów, które byłyby mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy. Przykładowo gdyby pracodawca wprowadził do regulaminu pracy postanowienie, że pracownik ponosi pełną odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, to takie postanowienie będzie nieważne. Warto przy tym pamiętać, że regulamin pracy to źródło prawa pracy i obowiązuje pracownika niezależnie od tego, czy się z nim zapoznał, czy też nie. Ważne jest to, że przepisy kodeksu pracy dotyczą pracowników, tzn. osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (albo mianowania, powołania czy wyboru), tzn. osób pozostających w stosunku pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie są pracownikami i te osoby będą ponosić odpowiedzialność na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, co oznacza, że osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej może zostać pociągnięta do odpowiedzialności za pełną szkodę. W przypadku pracowników, kodeks pracy limituje odpowiedzialność materialną.

Jakie przepisy regulują wysokość odpowiedzialności materialnej pracownika za szkodę?

Są to te same przepisy kodeksu pracy, o których mówiliśmy na wstępie. To właśnie z nich wynika, iż po pierwsze pracownik odpowiada maksymalnie do wysokości wyrządzonej szkody, tj. rzeczywistej straty (nie odpowiada natomiast za utracone korzyści). Po drugie art. 119 k.p. określa, że odpowiedzialność materialna pracownika nie może przekraczać wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia, liczonego w dniu wyrządzenia szkody. Po trzecie zaś, to pracodawca musi wykazać wszystkie przesłanki odpowiedzialności pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Na pracodawcy dochodzącym odszkodowania spoczywa zatem ciężar dowodu bezprawności zachowania pracownika (tzn. naruszenie pewnych obowiązków), jego winy (umyślnej lub nieumyślnej), poniesionej straty (szkody) oraz normalnego związku przyczynowego między zachowaniem pracownika a stratą (szkodą).

Czym jest w myśl powyższego zapisu wynagrodzenie pracownika? Wśród pracowników administracyjnych uczelni wyższych często bywa tak, że wynagrodzenie składa się z kilku składowych, np. pensji zasadniczej, do której doliczana jest regularnie premia regulaminowa oraz wysługa lat, czasem inne niestałe składniki, np. dodatek zadaniowy. Co zostanie wzięte pod uwagę w sytuacji, kiedy będzie trzeba wyliczyć 3 - krotność wynagrodzenia pracownika?

Zgodnie z przepisami stawka jest ustalana na podstawie wysokości ekwiwalentu pieniężnego przysługującego za urlop wypoczynkowy, co jest szczegółowo określone w rozporządzeniu wykonawczym wydanym na podstawie k.p. Taki sposób sprawia, że wliczamy różne składniki wynagrodzenia, nie tylko wynagrodzenie zasadnicze. Co do szczegółów, odeślę do samego rozporządzenia.  

Co w sytuacji gdyby strata wyrządzona przez pracownika przekraczała 3-krotność jego wynagrodzenia?

Maksymalnie pracownik może pokryć roszczenia pracodawcy do wysokości 3 - krotności jego wynagrodzenia. Szkoda może być niższa i wtedy odpowiadamy do jej wysokości. W sytuacji, kiedy szkoda jest wyższa, to należy to traktować jako element ryzyka pracodawcy wynikający z  prowadzenia pewnej działalności i pracodawca będzie ponosił tę odpowiedzialność w pozostałej części. Dodam, że dotyczy to szkody wyrządzonej nieumyślnie. Jeżeli szkoda wyrządzona została umyślnie (tzn. pracownik miał świadomość naruszenia obowiązków i tego, że wyrządzi w ten sposób szkodę), wtedy pracownik ponosi pełną odpowiedzialność, bez limitów, o których mówiliśmy wcześniej. Umyślne wyrządzenie szkody zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swojego czynu zamiarem bezpośrednim (tzn. gdy pracownik chce wyrządzić szkodę) lub ewentualnym (gdy pracownik przewiduje możliwość powstania szkody) i godzi się na to. Nieumyślność możemy natomiast w najbardziej uproszczony sposób zdefiniować tak, że pracownik nie chciał naruszyć swych obowiązków ani wyrządzić szkody.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, że pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki pracy. Zgodnie bowiem z art. 117 k.p., pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Kumulacja zadań lub nieadekwatnie do ilości obowiązków terminy ich realizacji mogą mieć wpływ na jakość pracy pracownika, a w konsekwencji mogą być przyczyną pomyłki. W sytuacji, w której pracodawca nie zapewnił odpowiedniego składu osobowego do realizacji danych zadań, np. liczba wniosków stypendialnych przewyższa możliwości rozpatrzenia ich w terminie przez zespół do tego przydzielony, a pracownicy są przemęczeni w wyniku np. konieczności pracy w godzinach nadliczbowych, to pomyłka zaistniała w takich okolicznościach może być tłumaczona przez pracownika brakiem wywiązania się pracodawcy z tego obowiązku. Oczywiście wszystko zależy od stanu faktycznego, jednak obrona pracownika, który popełnił jakiś błąd przy rozpatrywaniu wniosku i doprowadził do wypłacenia świadczeń, które się nie należały, może na tym się opierać. Nie musi to oznaczać, że pracownik w ogóle nie ponosić będzie odpowiedzialności, ale sąd może w takim przypadku uznać, że odszkodowanie będzie niższe niż faktyczna szkoda czy nawet 3-krotność wynagrodzenia.

W sytuacji gdy pomyłka zostaje ujawniona, jak wygląda dalsze postępowanie wobec pracownika, który zawinił? W jaki sposób może nastąpić zwrot kwoty wynikającej z poniesionej przez pracodawcę straty? Może ją potrącić z wynagrodzenia pracownika?

Przechodzimy tu do kwestii proceduralnych. Istnieją jedynie 4 przypadki, w których pracodawca ma podstawę do zastosowania potrąceń z wynagrodzenia bez zgody pracownika. Zgodnie z art. 87 k.p. są to (1) należności alimentacyjne stwierdzone tytułem wykonawczym, (2) inne należności stwierdzone tytułem wykonawczym, (3) zaliczki udzielone pracownikowi oraz (4) kary porządkowe pieniężne. Art. 87 określa również maksymalną wysokość tych potrąceń, a art. 87 k.p. kwoty wolne od potrąceń.

We wszystkich pozostałych przypadkach, w sytuacji kiedy ma nastąpić potrącenie z wynagrodzenia, wymagana będzie pisemna zgoda pracownika. Szkoda wyrządzona przez pracownika nie mieści się w żadnej z tych kategorii opisanych w art. 87 k.p. Przynajmniej do czasu, kiedy pracodawca nie uzyska prawomocnego wyroku w postępowaniu przeciwko pracownikowi. Mówiąc inaczej, pracodawca nie może sam żadnej kwoty potrącić z tytułu szkody wyrządzonej przez pracownika, chyba że pracownik wyrazi na to pisemną zgodę. Zgoda taka może być wyrażona np. w formie oświadczenia o wysokości szkody uznanej przez strony, w którym zawarte zostaną ustalenia dotyczące spłaty odszkodowania z tytułu wyrządzonej szkody w postaci potrąceń z wynagrodzenia np. w formie ustalonych rat. Warto dodać, że art. 91 k.p. stanowi, że nawet w przypadku uzyskania zgody pracownika na potrącenia pracownikowi musi zostać wypłacone minimalne wynagrodzenie.  Co to oznacza w praktyce? Tu przytoczę przykład: szkoda wyniosła 12 tys. zł. Pracownik zarabia kwotę 4 tys. zł netto miesięcznie. Podpisał porozumienie z pracodawcą, że należność ta zostanie rozłożona na 3 raty. Oznacza to, że przez trzy miesiące pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. Czy dzięki zgodzie pracownika taka forma spłaty może zostać przyjęta? Nie, gdyż naruszałoby to art. 91 k.p. i takie oświadczenie pracownika byłoby nieważne (przynajmniej w zakresie potrąceń, bo nie można wykluczyć, że takie oświadczenie, w zależności od jego konkretnej treści, mogłoby zostać przez sąd potraktowane jako uznanie długu).  

Co w takim razie należy rozumieć jako minimalne wynagrodzenie, które musi zostać wypłacone pracownikowi?

Jest to po prostu minimalne wynagrodzenie wynikające z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

A co w sytuacji, jeśli pracownik zarabia jedynie minimalne wynagrodzenie?

W takim przypadku pracodawca ma związane ręce. Nawet jeżeli pracownik wyrazi zgodę na potrącenie, to pracodawca nie może ich potrącić, gdyż byłoby to niezgodne z prawem. Natomiast nie ma przeszkód ku temu, żeby pracownik dokonywał na konto pracodawcy dobrowolnych wpłat tytułem rozliczenia.  Oczywiście jeśli sam tego chce. Przykładowo na etapie przedprocesowym pracownik może ustalić z pracodawcą, że dobrowolnie będzie spłacał określone kwoty, dzięki czemu uniknie dodatkowych kosztów (kosztów postępowania sądowego, kosztów zastępstwa procesowego, które mogą znacznie podwyższać ostateczną kwotę, jaką trzeba będzie spłacić pracodawcy w razie przegrania procesu). W przypadku braku zgody na potrącenia i dobrej woli spłaty ze strony pracownika pozostaje jedynie droga sądowa. Prawomocny wyrok, po nadaniu klauzuli wykonalności, stanowi tytuł wykonawczy, który może być egzekwowany przez komornika sądowego. Wówczas warto jednak porozumieć się z pracodawcą co do dobrowolnej spłaty, aby nie narażać się na dodatkowe koszty egzekucji. Należy też pamiętać, że także w przypadku egzekucji komorniczej obowiązują ograniczenia kwotowe z art. 87 k.p.. 

Czy pracodawca może zwolnić pracownika w sytuacji, gdy ten nie wykazuje woli spłaty?

Może dojść do zwolnienia, którego podstawą będzie nienależyte wykonywanie obowiązków przez pracownika. Takie okoliczności mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia dla pracownika. Zależy to od oceny sądu: możliwe, że w przypadku pojedynczego zdarzenia sąd pracy nie uzna go za uzasadniony powód wypowiedzenia, zwłaszcza jeśli pracownik wcześniej sumiennie wywiązywał się swoich obowiązków. Wszystko zależy jednak od oceny indywidualnego, konkretnego stanu faktycznego. Natomiast w sytuacji, kiedy zaniedbania prowadzące do strat finansowych pojawiają się częściej, to trudno od pracodawcy oczekiwać, że będzie on chciał utrzymać współpracę z pracownikiem, którego działania doprowadzają
do powstania szkód po jego stronie. W takich przypadkach sąd pracy, w razie odwołania od wypowiedzenia, najpewniej stanie po stronie pracodawcy.  

Czym pracownik może się bronić, gdy w wyniku jego działania doszło do straty finansowej?

Warto pamiętać o tym, że pracownik ma prawo do złożenia wyjaśnień na swoją obronę. Nie zalecałbym podpisywać od razu dokumentu zobowiązującego do zwrotu środków finansowych. Pracownik ma możliwość rozmów z pracodawcą w celu ustalenia obopólnie akceptowanej kwoty odszkodowania w drodze umowy. Naprawienie szkody może nastąpić na podstawie ugody pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a wysokość odszkodowania może być obniżona przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności stopnia winy pracownika i jego stosunku do obowiązków pracowniczych (vide: art. 121 k.p.). Oznacza to, że z pracodawcą można poniekąd negocjować obniżenie odszkodowania, zwłaszcza gdy warunki pracy (nadmiar pracy, niedobory kadrowe, kumulacja pracy w jakimś okresie) sprawiają, że łatwiej popełnić błąd. Natomiast warto po raz kolejny podkreślić, że na jakiekolwiek potrącenia musi być zgoda pracownika. Bez tego pracodawca nic nie może zrobić.

Obsługa wniosków stypendialnych odbywa się wieloetapowo. W pierwszym etapie mamy  osoby, które weryfikują dokumentację np. w dziekanatach lub komisjach stypendialnych, a w drugim uprawniona osoba podpisuje decyzję, np. dziekan lub przewodniczący komisji. Jak w takiej sytuacji rozkłada się odpowiedzialność w przypadku stwierdzenia błędu?

W pierwszej kolejności należy ustalić, na którym etapie powstał błąd. Ta osoba, która faktycznie popełniła pomyłkę, będzie za nią odpowiadać. Jeżeli więc przykładowo osoba przyjmująca dokumentację zrobi to nierzetelnie, to będzie błąd tej osoby. Natomiast komisja, która w kolejnym etapie otrzymuje taką dokumentację również ma obowiązek zweryfikowania jej poprawności. Jeżeli obowiązek ten nie zostanie dopełniony, to można się zastanawiać nad przyczynieniem się do szkody. Każdą sprawę należy zbadać w konkretnym stanie faktycznym. Przykładowo, jeśli dziekan podpisał decyzję stypendialną błędnie przygotowaną przez pracownika administracyjnego, to trudno przypisać mu odpowiedzialność za zaistniałą szkodę, chyba że przygotowany projekt decyzji zawierał oczywiste i widoczne na pierwszy rzut oka błędy. W tak dużych organizacjach, jak uczelnie delegowanie zadań jest potrzebne i niezbędne. Naruszenie obowiązków, np. błędne wyliczenie dochodu do stypendium socjalnego, jest po stronie osoby, która faktycznie go liczyła. Zaznaczam jednak, że zależy to od obiegu dokumentów.

O przyczynieniu się do szkody możemy mówić wtedy, gdy wniosek był weryfikowany przez więcej niż jedną osobę, a ta kolejna osoba również dany błąd przeoczyła. W takiej sytuacji odpowiedzialność rozkłada się pomiędzy takimi pracownikami. Z punktu widzenia organizacji uczelni wydaje się bardzo utrudnione, jeżeli nie niemożliwe, takie rozwiązanie proceduralne, aby dziekan bądź prodziekan osobiście weryfikował wnioski stypendialne, stąd też zwykle nie będziemy mogli mówić o przyczynieniu się do szkody przykładowo prodziekana, w sytuacji gdy ten jedynie składa swój podpis na decyzji przygotowanej uprzednio przez odpowiedzialnego za to pracownika. 

Generalnie w przypadku takiego „zbiorowego” wyrządzenia szkody zastosowanie znajdzie art. 119 k.p. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych. Tylko znowu – ciężar dowodu w razie procesu spoczywać będzie na pracodawcy.

A co w sytuacji gdy jeden pracownik jest odpowiedzialny za cały proces obsługi danego wniosku i nie ma drugiego etapu weryfikacji jego poprawności? Czy taki pracownik, w przypadku wystąpienia błędu, może w swojej obronie wskazać, że praca została nieprawidłowo zorganizowana przez pracodawcę?

Tak, pracownik może się tak bronić. Linia obrony może wyglądać tak, że pracownik wykonuje zadania samodzielnie, ma prawo być zmęczony, ma prawo mieć gorszy dzień. Tutaj wracamy do początku naszej rozmowy, w której mówiłem o tym, że to pracodawca powinien zapewnić prawidłowe warunki pracy, w tym zadbać o to, aby była druga osoba, której obowiązkiem będzie weryfikowanie prawidłowości obliczeń czy kompletności dokumentacji itd. W przypadku kiedy takiej osoby nie ma, pracownik może postawić pracodawcy zarzut, iż przyczynił się on do wystąpienia pomyłki, gdyż nie zapewnił odpowiedniego nadzoru. Ocena będzie należeć ostatecznie do sądu.

Czy możemy powiedzieć, że błąd wynikał z faktu, iż pracodawca nie zapewnia mi dostępu do odpowiednich szkoleń?

Owszem, choć uznałbym tutaj, że powinno chodzić o błąd merytoryczny - a nie obliczeniowy. W razie błędów obliczeniowych trudno bronić się tym, że pracodawca nie zapewnił szkoleń.

Czy w przypadku kiedy zmieniają się przepisy prawne dotyczące stypendiów dla studentów pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie szkolenia w tym zakresie?

Generalnie pracodawca nie ma obowiązku organizacji szkoleń, tj. nie ma przepisów obligujących pracodawców do zapewniania szkoleń podnoszących kwalifikacje. Uważam jednak, iż pomimo braku przepisów w tym zakresie, w interesie pracodawcy jest zadbanie o odpowiednie przeszkolenie kadry, a przynajmniej informowanie o zmianach w przepisach. Natomiast brak szkoleń może stanowić pewnego rodzaju argument w przypadku obrony pracownika, szczególnie jeśli zgłaszał on, że chciałby uzyskać dostęp do szkoleń lub materiałów, a pracodawca prośby takie zignorował. Z drugiej strony, jeśli pracownik nie zgłasza takiej potrzeby, to pracodawca może uznać, iż pracownicy przepisy znają, a szkolenia nie są im potrzebne. Należy przy tym pamiętać, aby wszelkie nasze prośby w tym zakresie zgłaszać w formie pisemnej.

Popatrzmy na sytuację z drugiej strony. Jak wygląda odpowiedzialność w przypadku, kiedy to student składając wniosek o stypendia oświadcza nieprawdę? Osobiście miałam sytuację, w której student oświadczył, iż na dzień składania wniosku na studiach I stopnia nie uzyskał żadnego tytułu zawodowego. Informacja ta została sprawdzona przeze mnie w systemie POL-on. Studentce zostało przyznane stypendium socjalne. Niestety przy kolejnej migracji danych do POL-on okazało się, że studentka uzyskała tytuł licencjata na innej uczelni na kilka dni przed złożeniem wniosku, a na dzień weryfikacji dane z tamtej uczelni nie były jeszcze przekazane do systemu. Mając powyższe na uwadze, kto ponosi odpowiedzialność za błędnie przyznane stypendium?

W opisanej sytuacji to student ponosi odpowiedzialność, gdyż oświadczył nieprawdę, a pracownik w wyniku braku danych w POL-on, mimo prawidłowo przeprowadzonego postępowania nie miał szans stwierdzić, iż oświadczenie było nieprawdziwe. Inaczej sytuacja wyglądałaby w przypadku, kiedy student oświadczyłby nieprawdę, ale pracownik nie zweryfikowałby odpowiednio tego faktu. Przykładowo w systemie POL-on widniałaby informacja o ukończeniu studiów, ale pracownik  oparłby się jedynie na oświadczeniu studenta nie sprawdzając danych w systemie. W takiej sytuacji byłaby mowa o winie pracownika, gdyż ten nie wykorzystał dostępnych narzędzi do weryfikacji, czyli nie dochował należytej staranności przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, których obiektywnie pracodawca ma prawo wymagać.

Od kogo w takim razie w wyżej wymienionych przypadkach należy domagać się zwrotu wypłaconego stypendium?

Ważny jest stan faktyczny, tj. czy stypendium zostało niepoprawnie pobrane czy wypłacone. Tam gdzie student wprowadził w błąd uczelnię, to on w mojej ocenie powinien zostać wezwany do zwrotu. Tam gdzie uczelnia nie sprawdziła informacji podanych przez studenta, należałoby chyba przyjąć, że uczelnia jako organ administracji nie dochowała staranności, bowiem nie ustaliła obiektywnie możliwej do ustalenia prawdy materialnej, więc nie może domagać się zwrotu od studenta. Niestety przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce nie regulują kwestii zwrotu nienależnie pobranych świadczeń, więc jak mniemam, pozostają roszczenia cywilnoprawne z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia. Regulamin przyznawania świadczeń nie może bowiem regulować kwestii zwrotu nienależnie pobranych świadczeń, wykraczałoby to poza delegację ustawową z art. 95 ustawy (tak zresztą przyjmują sądy administracyjne w sprawach dot. odwołań od decyzji o zwrocie świadczeń materialnych przez studentów). Niestety nie znam orzecznictwa sądów cywilnych w tym zakresie, o ile w ogóle takie sprawy trafiają do sądów. Natomiast w razie zwrotu świadczenia przez studenta, niewątpliwie przestaje istnieć szkoda po stronie uczelni, a zatem odpada podstawowa przesłanka dochodzenia roszczeń odszkodowawczych względem pracownika.

Na koniec chciałyśmy zapytać, czy istnieją sposoby, dzięki którym pracownik może się zabezpieczyć przed skutkami wynikającymi z odpowiedzialności materialnej? Na przykład może zostać objęty ubezpieczeniem wykupionym przez uczelnię bądź ubezpieczyć się indywidualnie?

Nie widzę przeszkód, aby uczelnia zawarła polisę dotyczącą odpowiedzialności cywilnej pracowników, jednak należy dopilnować, by polisa obejmowała tego rodzaju odpowiedzialność. Pytanie, czy ubezpieczyciele mają takie ubezpieczenia w ofercie. Dla pracodawcy jest to korzystne, bowiem w sytuacji kiedy na przykład pracownik wyrządza szkodę finansową, a zarabia minimalne wynagrodzenie, to szansa na wyegzekwowanie straty jest praktycznie zerowa. Zatem wypłatą z polisy można pokryć stratę.

Dziękujemy serdecznie za rozmowę.